如何加强中层骨干队伍的管理和作用发挥──对我县中层骨干队伍建设的调研与思考
2015-5-25 9:22:17更新 来源:本站原创 作者:lldx 

如何加强中层骨干队伍的管理和作用发挥

──对我县中层骨干队伍建设的调研与思考

2015年第一期科级干部进修班  第一调研小组

 

对乡镇党委政府和县直部门机关而言,中层骨干主要是指介于乡科级领导干部和普通工作人员之间的股级干部。在任何一个机关里,中层骨干都是干部队伍中承上启下的中间力量。他们既是管理者、领导者,也是被管理者、被领导者,同时也是各项工作任务的主要执行者和落实者,是推动单位工作的带头人,是完成各项目标任务的主力军,作用独特而不可或缺。在新形势下,如何进一步加强对中层骨干队伍的管理,促进其作用发挥,对于“打造县域经济升级版,建设幸福美丽新临澧”具有十分重要的意义。

一、我县中层骨干队伍建设存在的主要问题

据县编委办统计,到2014年底止,我县共有股级企事业机构及机关内设股室543个,其中,企事业单位股级机构358个,党政机关内设正股级股室225个;共有正副股级干部1524人,其中男性1318人,占86.5%,女性206人,占13.5%;大专以下文化程度的(不含大专)795人,占52.2%,大专及以上文化程度的729人,占47.8%;党员1327人,占87.1%,非党197人,占12.9%。从调查了解的情况看,近些年来,我县中层骨干队伍建设的成效是明显的,干部的总体素质较好,但从进一步优化有利于跨越式发展的软环境的要求来看,仍存在一些不容忽视的问题,表现在以下五个方面:

    1、中层骨干“老龄化”趋势明显。目前,我县中层骨干队伍中,50岁以上的349人、40——49岁的711人、36——39岁的264人、35岁以下的200人,分别占中层骨干总数的22.9%46.7%17.3%13.1%。从这些数据分析,中层骨干队伍“老龄化”趋势明显,年轻干部“断层”现象较为严重。中层骨干队伍老、中、青结构配备也不太合理,40-50岁中层骨干过于集中,预计10年后将会开始出现老化集中期和“集中退休期”。此外,统计数据显示,中层骨干的性别比例也存在严重失衡,男性人数约为女性人数的6.4倍。

2、中层骨干中专业人才青黄不接。从调查了解的情况看,全县中层骨干中大专以上学历者占47.8%,学历层次相对较高,但实际上,其中大多数人的学历都是通过自学考试和函授取得的,而且一部分人的专业层次和质量不太高,专业结构呈现明显的不合理态势,专业人才紧缺、专业不对口问题比较突出。

3、中层骨干混岗情况较为严重。面对中层骨干年龄老化,而机关及企事业单位编制又相对饱和以及个人身份所限等实际状况,相当部分单位只能采取系统内或系统外临时抽调、短期借调人员的办法,来维持工作的正常运转,导致部分单位出现了“在编不在岗、在职不在编、编外管编内”的情况,不利于干部的有序管理和工作的正常开展。

4、部分中层骨干精神状态不佳。目前,我县中层骨干队伍中存在精神状态不佳、动力缺乏等问题,“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消极心态比较普遍。有的心态焦虑浮躁,工作避重就轻,避实求虚,作风不踏实;有的过去工作有激情,可现在或因进步不如人意、或安于现状等原因,存在得过且过想法;有的开拓创新意识不强,靠老办法、老经验做事;有的认为,一个单位的成绩是领导的,自己不过是个中层骨干,工作再努力、干得再好,也是徒劳无功;有的认为,上面的职数就那么几个,中层干部一数一大堆,“更上一层楼”的机会太少,干脆随遇而安。

5、部分中层骨干作用发挥不力。有的中层骨干基本是在没有竞争的情况下上岗,“不求有功,但求无过”的想法较浓,工作勉强应付,经常敷衍塞责,结果是领导不满意、下属不信任、群众有怨言、工作难开展,无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用;有的个体素质欠缺,办事机械,只知不好办,不知灵活办;有的责任心不强,一次性告知不到位,让服务对象来回跑;有的业务不精,对政策贯彻执行不到位;更有甚者,私心严重,不给好处不办事,给了好处乱办事;有的不重视学习调研,自认为有文化、有经验、有能力,不用学习照样可以干好工作,存在吃老本思想;有的脱离服务对象实际,没有经常到基层和群众中去调查了解,对服务对象的情况不熟悉,不知道他们的困难在哪里、需要怎样的服务和帮助。

二、我县中层骨干队伍建设存在问题的原因分析

综合分析,我县中层骨干队伍建设存在上述问题的主要原因有五:

第一、体制障碍导致中层骨干进出渠道不畅。虽然近年来,我县加大了对中层骨干竞争上岗和轮岗交流的工作力度,让一些素质相对较差的中层干部交流出中层岗位,在一定程度上畅通了中层骨干出的渠道。但是,据很多部门反映,由于受公务员考录机制、机关企事业单位机构编制和干部身份限制等一些现实条件制约,干部的进出渠道仍很狭窄。一般情况下,中层干部只要不犯原则性错误,根本奈何不得,只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员,从而造成“想用的进不来,不想要的又出不去”和“能上不能下”的尴尬局面。

第二、价值观出现偏差导致部分中层骨干理想信念动摇。当前,大多数中层骨干的思想状况是好的,理想信念是积极健康的,但由于国际国内形势复杂多变和经济全球化的发展,各种新思想新观念不断产生,导致中层干部价值观选择也呈现多样性。第一种是社会本位论价值观,也就是“一心为公”和“毫不利己”的精神境界;第二种是个人本位论价值观,强调个人利益至上,提倡以个人为中心,是一种比较典型的“主观为自己,客观为他人”;第三种是消极虚无和悲观厌世价值观,对待个人利益和社会利益都是消极无为的。这些价值观的相互影响,使我县部分中层骨干主观上认定的价值观与客观上产生的价值观发生激烈碰撞,从而难以较好地把握,出现了价值观偏差。

第三、教育培训乏力导致部分中层骨干素质滑坡。尽管当前各类学习教育活动很多,内容也较丰富,但往往是本单位组织的学习多,缺乏针对性、系统性、集中性教育培训活动,在如何针对中层骨干开展有效教育方面措施不多、效果不明显。从调查了解的情况看,中层骨干很少有机会参加县级以上统一组织的职业素质教育、业务培训,平时单位组织的理论与业务学习或不够系统、或流于形式,知识更新节奏较慢,寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富,都是造成部分中层骨干素质与能力跟不上形势的原因所在。

第四、激励机制缺乏导致中层骨干作用难以充分发挥。中层干部虽说地位特殊,在外人看来比较风光,但工作压力和生活压力都非常大。有的单位领导只知给中层干部压任务,对其工作不关注、不鼓励,不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍,使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献,没有相应的经济激励措施作为保障,很多单位中层干部的福利待遇与普通员工没有一点差别,时间长了容易使人“寒心”。

第五、监督不够到位导致部分中层骨干自我膨胀。近年来,纪委监察等部门加大了对干部的效能和行风监督,效果非常明显。但有的单位内部监督还存在缺位现象,特别是对掌握一定“实权”的中层干部一般采取“放纵”态度。从某种程度上说,监督是一项得罪人的工作,当前,那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度存在,往往事前预警不够,事中放任不管,事后查处乏力,即使中层干部出了问题,也只是批评批评,很少触及痛处,导致部分中层骨干有恃无恐、自我膨胀。

三、对加强我县中层骨干管理和作用发挥的建议

加强中层骨干队伍建设重点在管理,落脚点在作用发挥。要通过不同方式,培养中层骨干对事业的强烈使命感、对单位的稳定归属感、对岗位的认同自豪感、对工作的高度责任感,最大限度增强中层骨干的凝聚力、向心力、干事创业的原动力,以激发其工作热情,发掘其工作潜能,在整个中层骨干队伍中形成思干、思进、思上的良好风尚,使之成为团队的中坚,干事创业的主力,执行落实的典范。为此,建议从以下三个方面加力:

(一)健全“四大机制”,确保渠道畅通

一是放开中层骨干选人用人机制。通过引入竞争机制,增加中层干部的紧迫感和危机感,转而强化工作的责任心、创新创业的事业心;坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一,既要发动群众广泛参与,又不完全以票取人,充分发挥竞争上岗工作的导向作用,收到通过选准用好个别人来教育激励多数人的效果;按照职级相同、单位性质和专业相近的原则,大胆打破部门界限、打破“论资排辈”,促进干部在机关部门之间的横向流动;打破常规,将部分中层职位纳入公务员考录范围,《公务员法》规定:录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试的办法,对一些中层职位可设置一定条件,面向社会招录年轻中层干部;适时选择部分中层领导职位,在全县范围内进行公开选拔年轻干部、女干部的探索,为他(她)们的快速成长提供快车道;为有效解决中层岗位急需专业人才短缺的矛盾,对一些无空缺编制的单位,应不断加大改革力度,打破编制、身份等障碍,大胆推行聘任制或雇员制。

二是强化中层骨干教育培训机制。建立中层骨干教育培训长效机制,建议由县委组织部牵头抓,县委党校、人社局等部门联合抓,每年对在任中层骨干轮训一遍的同时,每1-2年组织一次新提任中层干部培训班。培训工作以“注重全面发展,突出思想作风和能力建设”为主线,注重提高教育培训的针对性和有效性。同时,建议每年选送一批优秀中层骨干到农村社区、上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼,以不断丰富中层骨干的阅历和才干。此外,要更加关注优秀中层骨干的成长,努力使符合条件的中层骨干列入县管后备干部队伍名单,加以重点培养。

三是建立中层骨干“暖心”激励和退出机制。单位负责人或党组织要坚持以人为本,重视对中层骨干的人文关怀,多做得人心、暖人心、稳人心的工作,多关注他们的思想动态,经常性同他们开展谈心谈话,真诚倾听他们的呼声,主动了解他们的思想动态和内心需求,把中层骨干的情绪作为第一信号,根据他们的思想变化,及时引导疏通;多关注中层骨干的工作,多为他们排忧解难,鼓励其大胆开展工作,对他们反映的困难和问题,及时为他们解决,为他们打气撑腰;有了成绩要在第一时间给予鼓励,出了差错及时提出批评,并督促改进;多关心中层骨干的福利待遇,形成“干好干坏不一样”的激励机制;建立“分类考核,优胜劣汰”的考评体系,对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的,要给予黄牌警告或降职使用;对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的,要责令主动辞职或予以免职;鼓励符合条件的中层干部提前退岗退休,以便腾出岗位让能者居之;对服务对象投诉强烈,经查实仍未整改的,要及时予以降职或免职处理。在同一单位任中层时间过长,因性格、知识、健康等因素不适应岗位需求和发展要求,又不愿意参与交流轮岗的中层干部,应让其从中层岗位上下来,腾出职位以备进人。同时,建议明确提出热点岗位的中层干部同一职位任满几年就必须进行交流、年满多少岁的一般不再聘任中层等一些硬性规定。

四是完善中层骨干监督评议机制。以明查暗访为主要手段,不定期组织有关人员到相关责任单位对重要政策、重大决策、重大项目、重要工作的执行推进情况进行督促检查;到相关部门对正在办事的群众进行现场随访,看是否存在态度蛮横、推诿扯皮、办事不公等现象;组织暗访人员对某一部门、某一事项或对企业和群众反映突出的问题进行定期或不定期的暗访;有关职能部门进一步加大对群众投诉举报问题的查处力度,做到有诉必查、有错必纠、有查必果;新闻媒体要加大对行风或效能方面负面典型的公开曝光力度,以之警醒和教育某些中层干部。

(二)增强“三种意识”,锤炼干部作风

一是增强责任意识。中层骨干对本单位的业务特色、发展方向、短期任务、长期目标、管理措施、激励机制等,要有清晰的思路,成熟的谋划,这就是责任到位。要做到“四敢”,即敢抓、敢管、敢拍板、敢负责任。要在职责范围内敢抓敢管,能抓善管;在调查研究,掌握情况,听取意见,集思广益的基础上敢于拍板,敢于承担责任。

二是增强创新意识。没有创新就没有活力,没有创新就没有竞争力,没有创新就没有发展力。特别是在当前的新常态下,各种矛盾和困难不断显现,中层骨干必须要有改革的决心和创新的勇气,不断探索新途径、新办法、新措施,不能一味等待观望,裹足不前。

三是增强服务意识。中层骨干要认真贯彻落实执行到位、有令必办;主动热情、积极承办;雷厉风行、马上就办;克难攻坚、创造性办和不让布置的工作在我这里延误、不让需要办理的事项在我这里积压、不让差错在我这里发生、不让来办事的同志在我这里受到冷落、不让部门的形象在我这里受到影响的“四办”、“五不”要求,真正把工作需求当作 “第一选择”,把群众呼声当作“第一信号”。坚持简化审批程序,减少办事环节,倡导“今日事、今日毕,急事急办,特事特办,难事变通办”的工作原则,努力让群众满意、让服务对象满意。

  (三)提高“三种能力”,发挥表率作用

  一是提高决策能力,促进在岗明责。中层骨干要在认真研究并正确执行上级意图和领导决策的基础上,培养工作的预测能力,做好职责范围内决策目标的分析论证,确保个人思想与领导班子的高度统一,确保小决策与大方针的高度统一。要完善科学的决策机制,善于集思广益,发挥全员的经验和智慧,提高决策的科学性、规范性和成功率。

  二是提高执行能力,促进高效履责。要充分发挥自己作为部门负责人的表率作用,培养“提高一级想问题,降低一级抓落实”的工作作风。对上级既定事项,要做到工作有计划,谋事有筹划,分清主次,合理安排,以积极主动的态度,锲而不舍的精神去推进、去完成,对不和谐、不协调的地方,要及时采取应对措施,制定解决方案,做到在工作中统一思想,在执行中凝聚力量,推进股室和大局工作的和谐发展。

三是提高管理能力,促进尽职尽责。中层骨干要牢固树立以人为本的理念,为本单位干部的成长和发展创造良好环境和氛围。要做到学习带头、工作带头、自律带头,努力营造风正、气顺、心齐、劲足的浓厚氛围,用真心凝聚人心,以真诚鼓舞士气。要善于将上级部署与本单位目标结合起来,营造集体共识,将干部职工个人的愿景与组织决策转化为可能执行的目标和举措,实现个人活动与组织目标匹配,用共同的理念和价值观凝聚思想,团结力量,将本单位打造为“讲大局、识大体”、“讲团结,比贡献”,“肩负统一使命、执行统一计划,共同参与、共担责任”的高效团队。

 

第二课题调研小组:

    长:余桃安

    员:张     胡美林        朱爱民         

          张万秋   黄明波   腾永梅   李新建    夏永胜  

          曹春生   卞盟军        叶子卿

指导老师:杨开明

 

 

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